Õiglane töökeskkond erivajadustega inimestele: millised on tööandja kohustused?

Tööandjal on kohustus luua sobiv töökeskkond, sealhulgas kohandused puudega töötajatele, kui need on vajalikud tööülesannete täitmiseks ega too kaasa ebaproportsionaalseid kulusid. Selliste eritingimuste loomist ei loeta diskrimineerimiseks, vaid seadusest tulenevaks võrdse kohtlemise tagamiseks.

Levinud on näited olukordadest, kus tööandja ei täida oma kohustust luua ligipääsetav töökeskkond – näiteks võetakse tööle ratastooli kasutav inimene, kuid töökoht ei ole tema jaoks füüsiliselt ligipääsetav. Tööruumides võib puududa lift või kaldtee, mistõttu töötaja ei pääse hoonesse või kontorisse sisse. Samuti võib ruum olla liiga kitsas liikumisabivahendiga liikumiseks või töölaua kõrgust ei saa reguleerida, mistõttu töötaja ei saa mugavalt tööle asuda. Kuulmispuudega töötaja puhul võib probleemiks olla visuaalsete signaalide ja tekstipõhiste teavituste puudumine helisignaalide asemel.

Sageli unustatakse, et lisaks füüsilisele tervisele vajab tähelepanu ka vaimne tervis ning sellega seotud erivajadused, mida kiputakse mõistma liiga kitsalt. Näiteks võib töötaja vajada paindlikku tööaega, võimalust töötada kodukontoris, vaiksemat keskkonda või aeglasemat töötempot. Vaimse tervise seisundi tõttu võib tal olla vaja põhjalikumaid selgitusi, eriväljaõpet või rohkem juhendamist. Kui tööandja ei mõista neid vajadusi ja seab kõigile töötajatele samad ootused, tõrjutakse lisatoetust vajavad inimesed tööturult kõrvale. Tegelik eesmärk peaks aga olema kõigi kaasamine, sest ka erivajadustega inimestel on palju pakkuda ning nende toetamine ja kaasamine on kasulik nii tööandjale kui kogu ühiskonnale.

Tööandjal on ühelt poolt kohustus ja teisalt õigus toetada erivajadusega töötajat. Volinik on oma töös kokku puutunud juhtumitega, kus tööandja on eiranud töötaja erivajadusi, kuid samas ka juhtumitega, kus töötaja on oma erivajadustele viidates nõudnud tingimusi, mis konkreetses töösuhtes ei ole olnud põhjendatud.

Näiteks pöördus voliniku poole kuulmispuudega inimene, kes oli tööandjalt oma erivajadusele viidates arvutit küsinud, et töö ajal internetis käia. Tema töö aga ei olnud seotud arvuti kasutamisega.

Samas on olnud olukordi, kus tööandja on küll püüdnud erivajadusega töötajale luua sobivamaid töötingimusi, kuid töötaja hinnangul ei ole need pingutused olnud piisavad. Näiteks kui vaimse tervise raskustega töötaja tunneb, et kolleegid räägivad temast kontoris halvustavalt, peaks ta esmalt pöörduma tööandja poole. Tööandja kohustus on olukorda uurida ja vajadusel sekkuda. Kui uurimise käigus selgub, et tagarääkimist ei toimu, kuid töötaja tunneb endiselt, et teda vaadatakse viltu ja leiab, et tööandja ei tee piisavalt olukorra parandamiseks, ei ole tegemist diskrimineerimisjuhtumiga.

Töötaja erivajadus võib viia ahistamise või töökiusuni

Tööandjal on kohustus luua töökeskkond, kus kõigil oleks turvaline ja hea töötada. Diskrimineerimine tähendab olukorda, kus inimest koheldakse halvemini kui teisi sarnases olukorras olevaid inimesi mõne seadusega kaitstud tunnuse alusel. Kui sellist tunnust ei esine, ei ole tegu diskrimineerimisega, vaid töökiusuga. Tööandja peab ennetama ja vältima nii diskrimineerimist kui ka töökiusu.

Ahistamine on üks diskrimineerimise vorme – see tähendab olukorda, kus isikule osaks saav soovimatu käitumine on seotud kaitstud tunnusega ning selle eesmärk või toime on alandada tema väärikust või luua ähvardav, vaenulik, halvustav, alandav või solvav õhkkond. Siiski on oluline mõista, et mitte iga ebaõigluse tunne ei tähenda diskrimineerimist – võrdse kohtlemise seaduse kontekstis on määrav see, kas inimest on koheldud halvemini kaitstud tunnuse alusel võrreldes kellegi teisega samalaadses olukorras.

Näiteks, kui töötaja käitumine on tema vaimse tervise erivajadusest tulenevalt teiste suhtes ebaviisakas, tuleb tööandjal arvestada nii selle töötaja erivajadusega kui ka tagada teiste töötajate heaolu. See tähendab, et ka erivajadustega töötaja ei tohi käituda viisil, mis kahjustab kolleegide vaimset tervist – näiteks neid solvata, verbaalselt rünnata või alandada. Kui tööandja on loonud tingimused, mis aitavad vältida konflikte, kuid töötaja neid ei järgi, on selline käitumine sobimatu ega kuulu töösuhtes aktsepteerimisele – ka erivajadusega töötaja peab järgima üldiseid käitumisreegleid.

Kokkuvõttes lasub tööandjal sotsiaalse vastutuse printsiibist tulenevalt mitmeid kohustusi oma töötajate ees. Tänases ühiskonnas, kus töötajate lisavajadustele pööratakse üha rohkem tähelepanu, on oluline, et nii tööandjad kui töötajad tunneksid oma õigusi ja kohustusi. Ainult nii on võimalik tagada, et kõik töötajad oleksid koheldud võrdselt ja õiglaselt.

Kui vajad täpsemat nõu, võid meiega alati ühendust võtta [email protected]!